Dossier Intelligenza ArtificialeRisorse Umane

Nuovi processi e Nuovi strumenti

1 minuti di lettura

Le applicazioni di IA per la gestione delle risorse umane sono oggi inserite in un contesto in evoluzione che ha abbandonato modalità e processi consueti fino a qualche lustro addietro.

Oggi le fasi di ricerca e selezione si stanno differenziando: non sono più una fase unica presidiata da un’unica professionalità. Lo spostamento della ricerca di lavoro su canali online e social ha cambiato il profilo di chi opera nelle attività di recruitment, che ora comprende competenze digitali, di data analysis e marketing (e secondo alcuni questa attività non dovrebbe più stare sotto il cappello HR). Anche la selezione – ossia la scrematura delle candidature per la vacancy e scelta del candidato – si è evoluta, mantenendo il focus su competenze di tipo psicologico.

La rivoluzione IA interviene in entrambe le fasi, con strumenti di supporto:

  • al Recruiting: in tutti i processi per attrarre e ingaggiare un potenziale candidato per fargli finalizzare la candidatura, in modo che la Selezione possa partire da un buon numero base di candidati qualificati;
  • alla Selezione: in tutti i processi per valutare le competenze di ogni candidato qualificato e assicurare che il candidato selezionato (dal pool fornito dal Recruiting) sia quello più aderente ai requisiti della vacancy.

Anche rispetto a valutazione e sviluppo delle prestazioni le recenti prassi aziendali ci hanno indotto a riferirci, come per quello di Ricerca & Selezione, a due processi distinti ma fortemente interrelati. Parlando di Valutazione ci riferiamo a quel processo periodico e continuo nel tempo, che ha il fine di valutare il risultato del lavoro di un soggetto che occupa una certa posizione, ponendolo in relazione agli obiettivi assegnati.

Quando parliamo di Sviluppo ci riferiamo, invece, al processo che ha l’obiettivo di individuare e facilitare i percorsi di carriera più congeniali con le attitudini, competenze e capacità sviluppate e dimostrate nell’esercizio del proprio ruolo da parte dei lavoratori, solitamente per tramite di specifici interventi formativi e/o organizzativi. La stretta relazione di questi due processi è chiara: sulla base degli esiti di un processo di valutazione verranno messi in atto una serie di interventi formativi con l’obiettivo di supportare i lavoratori nel raggiungimento della completa maturità di ruolo o nello sviluppo di competenze necessarie a un cambio di ruolo

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