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Sogni e realtà dell’Intelligenza Artificiale nella ricerca e selezione di personale: La Ricerca

2 minuti di lettura

Le applicazioni IA per i processi di Recruiting intervengono già in ambiti di utilizzo specifici:

  1. i Recruitment Bot aiutano il candidato a scegliere l’annuncio più aderente alle sue competenze e necessità (solo nella giornata di oggi in Italia su LinkedIn ci sono più di 180,000 annunci di lavoro attivi) e poi nella gestione del processo di candidatura. Il Recruitment Bot raccoglie informazioni sul profilo e i desiderata del candidato che permetteranno di suggerirgli le vacancy più rispondenti, e lo avviserà subito se sta per candidarsi a una vacancy non in linea con il suo profilo. Gestirà anche la richiesta di informazioni preliminari sull’azienda e sulla posizione per cui si sta candidando e le richieste di aggiornamento sull’avanzamento della candidatura.
  2. Le applicazioni per la ricerca di candidati passivi analizzano l’annuncio pubblicato, “suggerendo” al recruiter candidati adatti ricercandoli tra dati pubblicati online (un quarto delle assunzioni riguarda candidati passivi). Valutano elementi base come titolo di studio, esperienza, certificazioni costruendo graduatorie di candidati per il recruiter. Sono utilizzati dai recruiter soprattutto attraverso piattaforme di ricerca lavoro (per es. i “profili suggeriti” di Linkedin) o gli Applicant Tracking System, alcuni dei quali “escono” dal proprio database e per cercare informazioni e profili con un approccio multipiattaforma.
  3. Le applicazioni che aiutano il recruiter nella definizione di un talent pool qualificato promettono di snellire molto il lavoro del recruiter, ma sono ancora in uno stato sperimentale. Il sogno è che affidando in toto lo screening dei CV all’IA il recruiter possa focalizzarsi sulla lettura e interpretazione dei CV ritenuti più in linea, dedicargli maggiore attenzione, produrre quindi un esito di miglior qualità per il successivo processo di selezione.

Sorge una questione: quanti candidati interessanti la tecnologia attuale perde per strada? e quanti candidati interessanti siamo disposti a perdere nella selezione?

Bisogna approfondire l’efficacia di questi strumenti sia sul fronte della candidate experience che su quello del recruiter.

Sul primo fronte un KPI interessante è la percentuale di finalizzazione delle candidature (dal tempo che trascorre tra la visualizzazione dell’annuncio, da parte del candidato, alla finalizzazione della candidatura, che mediamente porta a termine solo 1 candidato su 10, per via dei troppi salti tra pagine web e per la macchinosità degli Applicant Tracking System che gestiscono la candidatura). Sul fronte del recruiter da un lato serve misurare l’impatto quantitativo di questi strumenti sul processo (per es. tempo risparmiato nello screening CV e nella ricerca diretta di un candidato passivo), dall’altro servirebbe un criterio qualitativo di efficacia (quanto il talent pool creato dall’IA risponde ai criteri di ricerca iniziali; quanti candidati potenzialmente in linea l’IA ha perso e quanti candidati non in linea ha invece inserito nel talent pool).

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