Sogni e Realtà dell’Intelligenza Artificiale nella ricerca e selezione di personale: La Selezione

Il processo di selezione è sfidante (in una ricerca il 52% degli HR manager intervistati lo indica come il più difficile e delicato), per la soggettività e le distorsioni (bias) della valutazione, e perché anche gli strumenti tradizionali hanno una scarsa efficacia predittiva della performance futura del lavoratore, e quindi manca una base su cui appoggiarsi.

Google ha analizzato le tecniche di intervista più efficaci, ma nessuna è andata oltre lo 0,29 di indice di predittività (in una scala da 0 a 1, dove 1 indica che il candidato una volta assunto assolve a tutte le performance attese).

Sul terreno dell’oggettivazione della valutazione che l’IA promette di dare all’intervistatore informazioni oggettive, e/o nel fornirgliele in una forma che riduca i bias cognitivi nel processo di selezione. Gli strumenti oggi più usati sono:

• la video intervista in differita in cui sono introdotte tecnologie IA di riconoscimento delle espressioni facciali, analisi del ritmo, della frequenza e del tono della comunicazione;
• l’apprendimento tramite machine learning dei criteri applicati dall’intervistatore nella valutazione delle interviste, con la restituzione di un ranking e di un punteggio automatizzati;
• la profilazione del candidato tramite analisi semantica dei suoi elaborati testuali/video sulla base di costrutti psicologici definiti.

Sono sistemi ancora in fase embrionale che si scontrano con la forte aleatorietà dei dati da gestire e con lo sforzo interpretativo dell’intervistatore che è più impegnativo e molto meno meccanico di quello del recruiter. Le conoscenze che l’intervistatore mette in atto nel confronto con le risposte del candidato sono specifiche e difficilmente generalizzabili: riguardano la cultura aziendale, la storia e l’evoluzione del ruolo, la politica interna.

Nonostante le criticità, iniziano ad esserci offerte sul mercato, ma sappiamo per certo che non possono essere considerate soluzioni sostitutive dell’azione umana, almeno per ora. Dovremo continuare a porci domande come queste: l’informazione che mi da il sistema è realmente utile ai fini valutazione del candidato? Le modalità tramite le quali queste informazioni vengono gestite e restituite riducono i bias dell’intervistatore? I criteri di valutazione del professionista possono essere effettivamente appresi e messi in atto dal sistema? E se sì, quanto tempo (quanti candidati) passa prima che siano appresi e attuati?